Sibylle Le Maire : « Ne pas intégrer les plus de 50 ans en entreprise est une erreur économique majeure »

En quoi la transition démographique constitue-t-elle un risque économique sous-estimé pour les entreprises françaises et européennes ?

Sibylle Le Maire – En France, comme en Europe, nous manquons de réalisme. La démographie est une science exacte et il faut regarder les chiffres en face. En 50 ans, nous avons gagné 10 ans d’espérance de vie. Dans les années 60, il y avait quatre cotisants pour un retraité ; aujourd’hui, ils ne sont plus que 1,6. Cette bascule redessine notre économie. Elle s’incarne dans quatre réalités : la baisse de la natalité, un système de protection sociale inadapté à ce nouveau monde, l’allongement des carrières et la nécessité de repenser les incitations économiques pour les plus de 50 ans. De la même manière que nous avons su créer les conditions de l’égalité femmes-hommes sur le marché du travail, nous devons désormais construire celles de l’inclusion réelle des 50+. En 2030, 30% des Français auront plus de 60 ans, contre 22% moins de 20 ans. Pour anticiper ce choc, j’ai créé en 2019 le Club Landoy au sein du groupe Bayard, qui regroupe aujourd’hui une trentaine de grandes entreprises publiques et privées, qui ont choisi de ne pas subir les effets du vieillissement démographique. En rejoignant le Club Landoy, elles ont pour objectif de valoriser l’expérience des collaborateurs plus âgés, repenser les fins de carrière et organiser la coopération entre les générations.

Pourquoi les entreprises continuent-elles à écarter les 50+ ? Est-ce un biais culturel, un sujet de coût ou un problème de management ?

S. Le M. – Nous sommes tous un peu schizophrènes sur cette question. Le senior, c’est forcément l’autre. Victor Hugo résumait ce paradoxe en une phrase : il associait les personnes de quarante ans à la « vieillesse de la jeunesse » et celles de cinquante ans à la « jeunesse de la vieillesse ». 

En réalité, c’est difficile de trouver le mot juste pour nommer cette génération, cette tranche d’âge des 45 à 65 ans. Nous sommes à un moment charnière : les entreprises n’ont pas encore dépassé ce biais culturel négatif qui affecte les 50 ans et plus, alors que ces derniers deviennent majoritaires dans certaines organisations. D’autres facteurs entrent en jeu dans ce désamour. Des raisons organisationnelles, d’abord, car pendant longtemps, les seniors ont été une variable d’ajustement des effectifs au travers de plans anticipés de départ à la retraite. Des raisons structurelles ensuite, en effet, il existe une corrélation entre l’âge de la retraite et la capacité de projection des collaborateurs dans une entreprise. Les départs en France se font plus tôt que dans le reste de l’Europe ; aux Pays-Bas et en Allemagne, la retraite arrive à 67 ans, au Danemark à 70 ans. Dernier point important : nous ne préparons pas assez la dernière partie de notre carrière. C’est vrai pour nous à titre individuel, et aussi au niveau du management de l’entreprise. Il faut abandonner la vision linéaire que nous avions pour appréhender la vie professionnelle comme une succession d’étapes. Comme dans une course de fond, où l’on s’arrête pour recharger ses batteries à mi-parcours, il faut un stop de réflexion à mi-carrière pour accélérer, pivoter, éventuellement changer de métier, se former. Ne pas intégrer les seniors est un non-sens économique, comme le montre également le cas de la prise en compte des aidants en entreprise.

 

En quoi les aidants sont-ils aussi un enjeu de compétitivité pour les entreprises ?

S. Le M. – Nous avons gagné dix années de vie en bonne santé, mais cette longévité crée aussi de nouvelles fragilités. Les aidants représentent aujourd’hui 11 millions de personnes en France et seront près de 15 millions d’ici cinq ans. Dans les entreprises, c’est une situation qui concerne un quart des salariés, ce qui en fait un enjeu structurant pour les organisations concernées. Aucune entreprise ne peut se permettre d’ignorer cette réalité. Ne pas en tenir compte, c’est subir absentéisme, désorganisation et perte d’engagement. À l’inverse, l’intégrer améliore directement le fonctionnement de l’entreprise. Certaines organisations, comme La Poste, sont en avance. Les mesures à mettre en place sont simples et peuvent avoir un fort impact : définir le statut d’aidant, proposer des jours d’absence dédiés ou de mobilité facilitée. Prendre en compte les aidants n’est pas un coût mais une nécessité humaine et un levier de performance, au même titre que l’intégration des 50+ constitue un levier de compétitivité et même d’innovation pour les entreprises.

Qu’est-ce qu’une entreprise réellement « inclusive à tout âge » change concrètement dans son recrutement, sa gestion des carrières et son organisation du travail ?

S. Le M. – Le dernier baromètre Landoy [réalisé par l’Ifop], publié en novembre 2024, a montré que l’âge est aujourd’hui la première discrimination à l’emploi. Pour mobiliser les entreprises autour de ce thème, nous avons lancé en 2022 avec L’Oréal la Charte 50+. Elle constitue pour les entreprises un premier outil de pilotage pour l’emploi des plus de cinquante ans, avec dix engagements concrets : dépasser les biais de recrutement, développer les compétences, favoriser la transmission, valoriser les parcours inspirants, etc. Pour aider les entreprises signataires, nous avons mis en place quatre indicateurs clés : le taux d’emploi des 50+ dans l’organisation, le pourcentage de ceux qui ont suivi une formation, la mobilité interne, et la part des recrutements des plus de 50 ans. Les derniers chiffres montrent un début de bascule : en 2025, 34% des effectifs ont plus de 50 ans (+2 points par rapport à 2024), et ils représentent 21% des recrutements (+3 points). Grâce à la Charte, nous espérons avoir inspiré un début de changement dans les pratiques RH. Mais la formation et la mobilité restent les angles morts : la formation plafonne à 26%, tandis que la mobilité interne recule légèrement à 25% (–1 point). 

On parle beaucoup de coopération intergénérationnelle. Mais comment éviter que cela reste symbolique ? Quels indicateurs permettent de structurer réellement cette coopération ?

S. Le M. – Si vous regardez la dernière campagne publicitaire du groupe BPCE, intitulée #GénérationTalents, leurs affiches montrent des duos de collaborateurs, heureux de travailler ensemble et mêlant expérience et jeunesse. Ce qui compte vraiment, au-delà de la date de naissance, c’est la curiosité, l’ouverture d’esprit, l’audace. Je peux fournir de multiples exemples d’initiatives comparables : L’Oréal célèbre chaque année l’intergénérationnel avec ses « Generation Days », ou AXA a un programme RH « L’audace n’a pas d’âge ». De véritables programmes commencent ainsi à se mettre en place pour valoriser les seniors et favoriser le dialogue entre générations. Cette mobilisation se traduit dans les chiffres : 365 entreprises étaient signataires de la charte fin 2025. En avril 2026, nous sommes désormais plus de 430. Nous accueillons Fnac-Darty, la Fédération française de football… Et, pour la première fois, le secteur public : le ministère des Affaires étrangères et la région Île-de-France. Tout le monde doit comprendre que la bataille pour l’emploi des 50+ est au cœur de notre avenir économique.

L’intelligence artificielle est-elle une menace supplémentaire pour les seniors… ou au contraire une opportunité de valoriser leur expérience ?

S. Le M. – A priori, l’IA renforce cette idée reçue selon laquelle les seniors seraient moins ouverts aux nouvelles technologies, il n’en est rien. Au contraire, 44% des freelances seniors utilisent déjà l’IA au quotidien (étude Malt et Club Landoy sur les freelances seniors).

En réalité, l’expérience et le discernement deviennent des atouts majeurs face aux situations complexes auxquelles les nouvelles technologies nous exposent. Ce sont plutôt les plus jeunes qui pourraient se retrouver fragilisés, remplacés par l’automatisation de certaines tâches. Un comptable, un juriste ou un ingénieur de 50 ans qui se forme aux outils d’IA devient souvent beaucoup plus productif. L’IA amplifie l’expertise existante – elle ne la remplace pas. 

Chez Bayard Presse, qu’avez-vous concrètement mis en place ?

S. Le M. – Bayard met en œuvre les actions de la Charte 50+. Notre première initiative, c’est évidemment le Club Landoy. Mais nous avançons aussi sur un autre chantier majeur : l’éducation économique et financière. Nombreux sont les Français qui disent avoir du mal à comprendre leur fiche de paie et, plus largement, les mécanismes économiques et financiers qui structurent leur vie professionnelle. Nous avons donc imaginé une « Tour de Paye » qui permet d’expliquer de manière ludique et visuelle – avec une tour en Lego – ce qu’est une rémunération, comment elle se compose et ce que financent les cotisations. Elle a vocation à être présentée dans les entreprises qui le souhaitent. Notre ambition : donner à chacun les outils pour lire sa fiche de paie et mieux maîtriser les déterminants de son avenir économique. 

Biographie de Sibylle Le Maire

Sibylle Le Maire est directrice exécutive du groupe Bayard en charge du Développement et des Nouvelles Alliances, et fondatrice du Club Landoy et du média ViveS. 
Elle a créé le Club Landoy en 2019, un collectif d’entreprises qui a décidé de ne pas subir les impacts économiques et sociaux de la transition démographique et qui souhaite agir pour s’adapter à cette nouvelle donne. Il rassemble 29 grandes entreprises membres, publiques et privées (Caisse des Dépôts, L’Oréal, BNP Paribas, Dassault Systèmes, Axa, La Poste, AG2R, Sanofi, EDF, Orange, Action Logement…) qui agissent pour repenser les conditions d’une société où l’on vit plus longtemps. Depuis 2022, le Club Landoy a lancé la Charte 50+ ouverte à toutes les entreprises ou organisations souhaitant améliorer l’emploi et l’accompagnement des collaborateurs de plus de 50 ans. Cette initiative fédère désormais plus de 5000 signataires 430 entreprises, représentant 4 millions de salariés. Sibylle Le Maire est également à l’initiative de ViveS, le premier média qui encourage les femmes à parler d’argent sans tabou, à piloter leurs trajectoires professionnelles et à prendre toute leur place dans les entreprises et l’économie. Elle siège au conseil d’administration d’Emeis (société cotée) et de Forces Femmes (association).